Evaluarea angajaților – detestată de mulți, utilă pentru toți. Sfaturi utile pentru o evaluare eficientă

0

Momentul evaluărilor periodice de personal este neplăcut pentru toată lumea, de la manager la angajat. Studiile de specialitate arată că, în general, angajații sunt nemulțumiți de rezultatul evaluării, pe care tind să-l considere nedrept, în timp ce managerii folosesc prea puțin informațiile astfel obținute pentru a elimina deficiențele și a crește eficiența echipei. Deși neplăcute, evaluările angajaților sunt esențiale în crearea unui cadru prielnic performanței.

Un studiu realizat de Employee Performance Management, relevă faptul că 55% din angajați sunt de părere că, în cazul lor, rezultatul evaluării este nedrept, 67% consideră rezultatul o surpriză, iar 75% susțin că evaluarea lor nu este susținută de exemple concrete, adică li se spune că greșesc, dar nu unde și cum. Această ultimă situație, în care oamenilor nu li se comunică punctele slabe identificate în urma evaluării periodice, are și cele mai grave urmări. Potrivit studiului, 57% din angajați, în speciali cei mai tineri, reacționează negativ: își caută un alt job, se plâng colegilor, se înfurie sau chiar plâng.

andrei vacaru

Deși evaluarea periodică nu e cea mai plăcută activitate într-o companie, ea reprezintă totuși cel mai bun instrument de identificare a nivelului de performanță pentru fiecare angajat în parte, dar și de corectare a eventualelor deficiențe. “Feedback-ul în urma evaluărilor este foarte important, angajatului trebuie să i se explice foarte clar care sunt atuurile sale, dar și eventualele lipsuri. Un bun manager răsplătește rezultatele bune, iar acolo unde descoperă probleme le îndreaptă, oferindu-i angajatului posibilitatea de a participa la diferite traininguri pentru a-și îmbunătăți performanța”, spune Andrei Văcaru, specialist în domeniul resurselor umane și trainer HPDI.

“Așa DA” și “Așa NU” în procesul de evaluare

Pentru ca procesul de evaluare să fie eficient, atât pentru angajați, cât și pentru companie, specialiștii au câteva recomandări, cu privire la ceea ce trebuie și ce nu trebuie să facă un manager.

Ce trebuie să faci:
Să ai în minte un scop final. Identifică nivelul de performanță la care se află în prezent persoana evaluată, care sunt așteptările tale și cum o poți face să progreseze. Concentrează-te doar pe obiectivele importante și foarte importante, nu pe lucrurile mărunte. Adică pe ceea ce specialiști în resurse umane numesc WIGs (wildly important goals) și PIGs (pretty important goals).

Oferă feedback direct. Managerii ar trebui să folosească formula D-I-S în relația cu angajații, adică să ofere pe parcursul anului un coaching Direct, Imediat și Specific. În felul acesta, evaluarea anuală devine un rezumat fără surprize.

Să-i faci pe toți angajații să participe la procesul de evaluare. Dacă vrei ca angajații să aibă încredere în procesul de evaluare, atunci nu trebuie să existe excepții – toată lumea va fi evaluată, chiar și departamentul de HR și managerii. Un CEO de succes analizează cât de multe review-uri poate, dar nu pentru a vedea neapărat cum se descurcă angajații, ci cum se descurcă managerii.

Să faci în așa fel încât comunicarea să fie în ambele sensuri. Oferirea de feedback ar trebui să creeze oportunitatea pentru o comunicare în ambele sensuri. Managerii ar trebui să facă astfel încât numărul de întrebări să fie egal cu numărul de afirmații. De exemplu: „Eu vă asta; tu ce vezi?” sau “Cum pot să te ajut să reușești?”

Să te concentrezi pe viitor. Dacă managerii sunt concentrați pe ceea ce ar trebui să se întâmple în viitor, angajații se vor simți mai satisfăcuți la job. În plus, axarea pe viitor tinde să diminueze atitudinea defensivă a angajaților cu privire la greșelile din trecut.

Ce NU trebuie să faci:
Nu ține feedback-ul pentru tine. Nu te folosi de o evaluare pentru a stoca feedback-ul de pe parcursul unui întreg an pentru ca mai apoi să-l „descarci” în capul unui angajat dintr-odată. Feedback-ul, fie că e pozitiv sau negativ, trebuie oferit periodic pe parcursul unui an.

Să nu împarți calificative. Oamenii nu vor să se întoarcă în băncile școlii și să fie notați pentru performanțe. Dacă le dai cinci de „Bine” și un „Suficient” toți o să se concentreze pe ultimul calificativ. Este de preferat să le spui într-un mod cât mai direct cum s-au descurcat.

Să nu spui lucruri care ar putea să fie interpretate într-un mod negativ. Evită fraze de genul „ ai putea să te străduiești mai mult deoarece ai tendința de a fi un pic leneș” sau “o să trec cu vederea anumite chestiuni pentru că te apropii de pensionare”. Astfel de exprimări nu înseamnă decât probleme ulterioare pe care le vei avea cu anagajații.

Să nu folosești o evaluare pentru a sancționa disciplinar. Când faci o evaluare de performanță, aceasta din urmă trebuie să fie în centrul discuției. Pentru problemele disciplinare trebuie să porți o discuție separată.

Despre autor

avatar

Bun venit pe platforma de informație și educație pozitivă, RomâniaPozitivă.ro! Avem pentru tine peste 20 000 de exemple de Bine despre România de la peste 20 de autori și colaboratori încă din 2006. La acest cont de autor o să publicăm articole, comunicate de presă, opinii și imagini pe care le primim de la colaboratori și parteneri, dar selectăm acele informații care se potrivesc cu ceea ce dorim să promovăm pe platforma noastră. 10 ani De Bine despre România.

Comentează